动态股权激励6D模型：定架构、定模式、定人、定量、定价、定机制

本文整理自：高轼资本-创始合伙人（股权激励体系设计实战派专家）李勇老师在“深湾资本大讲堂”上的1个半小时的讲座分享。

动态股权激励方案设计6D模型

上述章节我们实际上讲了股权激励核心的两个命题：第一个是我们的激励主体的设计逻辑；第二个是关于股权的激励的模式，思考用什么模式去做股权激励。

那么当我们把主体、模式确定好后，需要思考我们的股份要给什么人？给多少股份？股份的价格逻辑和机制是什么样？ 对应管理的机制、退出机制、决策机制各是什么样？各种问题要多维度思考进行匹配，才能够形成一个完整的方案。

动态股权激励6D模型—定模式

股权激励模式可根据企业发展实际情况进行动态优化

动态股权激励6D模型—定人（股份给谁）

基于我们动态的股权激励模型，我们一直提倡股权激励是动态的定人，不能把股权激励做成一次性奖励的动作，若是一次性的奖励，就是单纯的一次性的分完，属于论功行赏。比如企业只给张三分多少，王五分多少，这反而是激励了一部分人，打击了另外一部分人，所以我们提倡股权激励是动态的定人。

动态定人，我们实际上是要梳理出激励对象的核定标准。什么样的人可以进到股权激励的体系里来，可以拥有股权，企业员工需达到标准才可以进，若你今年达到今年进，明年达明年进，后年达到后年也可以进。所以，我们一般做股权激励不仅是分期，还要分批。这就是我们考虑的动态定人。

大概会要考虑什么样的人？

企业需确定到底给多少股份合适，到底要激励多少人？

根据我们多年实操经验总结，一般会给一个参考范围——二八原则。基于二八原则，我们会考虑股权激励激励到差不多20%的人，除此之外增加范围效果也不是很明显。

除了完全属于劳动密集型的企业，优先筛除类似保洁阿姨种种功能类型员工，激励“知识型”员工的20%。假设企业“知识型”员工为500人，那么大概需要激励100人；如果“知识型”员工为1000人，那么大概要激励近200人。在不同行业、不同企业的的人员结构中要界定清楚激励对象。举例我们服务的华夏航空的股权激励案例，选择激励对象时将飞行员、空乘等这类技能服务型员工筛除后，最终激励了约20%的员工。

动态股权激励6D模型—定量（给多少：总量/个量）

定量：定量也是动态的，我们刚才讲人是分期、分批的，有可能量也是分期分批的，这就是实股加期权的逻辑。

华为的饱和配股就是个典型。

比如说某级别员工有50万股空间，这里的50万股不是一次性给到员工，而是先给员工20万股，再给员工20万股，最后给员工10万股，这实际上是分期分批的授予。至于后期的第二期、第三期能不能继续授予上市公司股权激励数量，或者后期会不会超过50万股配额上市公司股权激励数量，是有可能超过，那么员工的工作就需要做好，其次通过企业设计的标准来进行调整。这样子才能解决企业股权激励里面很微妙的问题，俗称“公平性”问题。

其实企业在实践的过程中必须会关注到公平性问题，特别是企业蓬勃向上发展的阶段，涉及到股权的分配时。员工会思考：“为什么其他人是20万股，我就只有16万股，你给我一个说法”，很多员工会提这个问题，于是我们就需要通过“动态”去解决这样的一个公平问题。

一次性的分配是永远公平不了的，那么我们可以通过3-4年去调整。若现在某位员工授予16万股，未来工作做的更好一点，可能超过前期被授予20万股的员工。我们需将这种分配的逻辑与标准建立起来，适当地去解决公平性的问题，这就是动态的定量。

关于企业股权激励的总量经验建议

根据高轼资本咨询团队过往大量的服务经验来看，初创期企业，一般可拿出股份的30%-40%；如果是成长期企业，大概是20-30%；如果是上市公司，可能是10-20%，就上市公司而言一般是拿出股份总量的10%以下。

关于企业股权激励的个量经验建议

如果企业在成长期，核心高管级别的个量股权比例大概在1-2%，如果企业已经很接近上市，可能个量0.5%的比例就差不多了。

为什么是0.5%的比例？因为从资本价值的角度来讲，0.5%比例的平均市值是在千万以上。因为一般上市公司起步的门槛可能是20-30亿市值，那么20-30亿市值的0.5%差不多就过千万了。对于一个核心高管来讲，如果企业上市，进行股权激励，1000万的资本价值都达不到，这样的股权激励方案（效果）那就会打折扣。

我们来看一个高轼过往服务的股权激励案例：达实智能（002421）

达实智能是2010年在中小板上市的深圳企业。达实智能从2002年开始到2007年，就不断的在释放股份，在释放过程中间有员工的进入，也有退出，特别是2002-2003年员工的退出是最多的。达实智能通过大概5年时间进行了动态的优化调整，直到2008年上市。

为什么达实智能在早期的时候员工股份退出比较多？

因为早期的时候，企业员工可能并不看好企业，进入了之后可能觉得有问题，或者不想同企业一起发展。当遇到这种情况发生，企业的老板要理性的、正常的去看待这些事情，股权的进入和退出，实际上是做股权激励过程中出现的再正常不过的情况，我们将这个过程梳理清晰就好。

动态股权激励6D模型—定价

定价也是一个比较微妙的点，那么我们一般以什么样的价格给到员工合适呢？

以我们高轼过往服务的经验来讲，如果企业没有外部投资人进入的情况下，净资产是比较好的一个参考标准去给到员工，以净资产作为参考标准也是最简单、最好操作、最好解释的。

如果你有外部投资人进入的情况下，比如说我们服务的一家广州跨境美妆企业，它是外部投资人给予估值1亿美金，我们可以直接用外部投资人的价格作为基础打折，3-5折是一个比较好的员工的价格。

从另外一个角度来说，企业的利润也可以作为参考指标。企业一般会给投资人利润的10-20倍作为定价指标，目前在股权融资板块，常见的估值区间也是10-20倍。

那么企业若给到员工价格是以利润的3-5倍作为指标，如果企业不上市，将价格折算过来的话，单纯的从利润的收益角度来看，员工持股部分大概是20-30%的年化的收益，这就是很良性的年化收益的水平了。

再来看华为的员工持股，如果我们仔细去测算，华为这20年来员工持股部分的收益率基本上都在20-30%。所以华为整个集团的员工对于入股的积极性是非常高的，都是是抢着要，因为企业的收益很有吸引力。定价大概是这样的逻辑。

案例分享：美好创亿（2021年4月16日申报）

其中针对激励的定价部分，也需考虑资产的轻重问题，时间关系，就不一一展开去讲了。下图也是我们服务的一个案例—美好创亿，做医疗器材行业的，产品有呼吸机等，已经于2021年4月申报创业板上市。

美好创亿的动态价格路径：

·2017 年，袁峰、周道福、迟奇峰、李忠、谭景霞等 75 名公司员工分别通过增资美创联合、美创银泰、美创金达的方式，以 2.53 元/股的价格合计取得发行人股份 1,653.12 万股，出资金额合计 4,182.39 万元。

·2018 年 12 月，张登攀、赵良永、谭景霞等 25 名公司员工分别通过受让公司实际控制人熊小川所持有的美创联合出资份额的方式，以 3.50 元/股的价格合计取得发行人股份188.99 万股，出资金额合计 661.47 万元。

·2020 年 12 月，牟健、吴军文、田理等 26 名公司员工分别通过受让公司实际控制人熊小川所持有的美创联合出资份额、受让熊小净所持有的美创金达出资份额的方式，以 5.00 元/股的价格合计取得发行人股份 247.69 万股，出资金额合计1,238.45 万元。

现在我们讲动态股权激励，其中价格也是在不断变动的，企业在进行激励时，每一期、每一批的价格都是不一样。

美好创亿第一期除了要考虑一般的员工之外，其中也包含历史贡献者，所以第一期股权释放的量比较大，然后第二期授予25人、第三期授予26人。第一期股权激励是以增资的方式取得美好创意的股份，通过美创联合、美创银泰、美创金达三个员工持股平台进行激励。

第二期股权激励是基于员工持股平台的股票池，相当于企业老板做了股票池，然后从股票池中将股份转让给员工，这也是在股权激励实操中一部分技术的细节。这也是对股份的预留，预留的这部分股份除了在上市前可以灵活的分配，在上市之后还可以再分，因为它是在在员工持股平台中，不会影响企业上市主体的股东结构。

动态股权激励6D模型—定退出机制

退出机制：什么情况下可以退？什么情况下必须退？每种情况按什么价格退？退出来的股份给谁？是我们需要关注的核心问题。

什么情况可以退？

一般我们认为，员工离开公司是必须要退的，离开公司可能也分很多种情况。比如员工在职状态下想退出，企业也会设计预留退出通道，但也不是员工每时每刻都可以自由退出，我们在激励时会明确一年内有1-2个窗口期，持股员工退出需要在窗口期才能退出。

关于退出价格怎么定？

一般我们要把价格机制设计出来，例如股权进入价格加上员工每年的增值收益。

关于退出股份给谁：

上一个达实智能案例案例讲到，可以把大股东部分的持股作为股票池，提供未上市企业股份的一个流动性。比如员工持股部分退出一般可以是向大股东转让。

案例分享—祥源新材（300980）

祥源新材于2021年4月份上市，因为企业规模不算大，所以企业股权激励的人数没那么多，我们设计的退出机制为：

出现下面情形之一，持股平台普通合伙人有权取消其激励资格并按本条款约定的退出回购价格回购其持有的合伙企业出资份额。

退出回购价格按如下标准进行处理：

其中，每股净资产增值部分包含资本溢价，已分红部分不予追溯。但激励对象退出时，股份只能转让给持股平台普通合伙人或其指定受让人，且需自上述回购情形出现之日起 1 个月内配合普通合伙人及持股平台签署退出持股平台的相关法律文件。

核心：在不同的时间点退出，给予员工不同的收益指数，这是一个精细化的设计。

动态股权激励6D模型—定考核机制

动态股权激励6D模型—定管理机制

关于李勇老师：国内最早开始做企业股权激励体系设计的实战派专家，从08年开始就给企业做股权激励咨询服务。50+企业常年增长顾问，200+企业股权体系设计顾问，十五年以上咨询和资本行业服务经验。

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