从“制造”到“智造”，在激励策略前行，如何提升高管认知？

由“中国制造”向“中国智造”转变，企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能，因而，提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。

然而，“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司，尤其是对上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑，引发不满。

针对这一现象，应对措施的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量，但另一方面以干预的方式限制高管薪酬上限，以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为，其效果亦引发相关质疑。

在目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下，实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。

由于信息不对称和不完全契约的客观存在，股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。

纵观目前我国公司治理现状，当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时，会进一步加剧二者间的代理冲突，进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义，由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好，做出偏离股东预期的投融资决策行为，减损企业价值。

根据最优契约理论，在市场化激励机制下，激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求，尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突，进而协调高管与股东间的关系，促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。

资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现，是企业长期融资行为所累积的结果，是企业融资决策的重要内容，高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力，因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。

资本结构动态权衡理论认为，企业存在一个目标资本结构，此时加权平均资本成本最低，企业价值最大，在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。

除了调整成本，企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素，因此，高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。

综上，激励性契约的合理设计，一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突，从而正向影响高管的认知与调整意愿，促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策，提高资本结构动态调整速度，缩小与目标资本结构的偏离程度，在调整资本结构的同时提升企业绩效。

通过中介效应检验，发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中，资本结构动态调整起到了中介传导的作用。

首先，已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响，而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏。

同时，鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响，且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究，难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响；

其次，已有研究并未将三者有机结合，难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。

作为一种激励约束手段，高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响，其最终目的还是要反映在企业绩效上，高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订，激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策，提升企业绩效具有重要的意义。

最后，已有未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素，研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响我国上市公司高管薪酬激励机制研究，而这也是进一步完善政府收入分配制度，制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。

构建包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系，并引入中介效应检验，在宏观层面上，高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。

同时，利用“限薪令”这一外生研究契机，对其效果进行检验。检验结果如下：第一，一定范围内，随着高管激励水平的提高，委托代理冲突得到缓解，正向影响了高管的认知与融资决策偏好，被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。

通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现：在一定范围内，高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。

高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实，但缩小了与目标资本结构的偏离程度，可能原因在于股权激励的长期效应，使之与资本结构调整时间上的延迟配置；

第二，通过高管激励与企业绩效的实证检验发现：在一定范围内，高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升，高管股权激励越高，越不利于企业绩效的提升，可能原因在于当前股权激励制度还不够完备，高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为，反而降低了企业绩效；

第三，通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现：在一定范围内，资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用，区分负债水平发现，企业过度负债时，高管激励水平越高，为了提高企业绩效，高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。

资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。

第四，针对企业，利用“限薪令”这一外生研究契机，基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现：

在一定范围内，“限薪令”政策的实施降低了企业绩效，带来一定的价值降低效应，同时扩大了与目标资本结构的偏离程度我国上市公司高管薪酬激励机制研究，说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。

从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响，为企业选择激励方式，了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。